Vasara daudzos uzņēmumos ir brīdis, kad tiek izvērtēts darbinieku sniegums, kas veiksmīga snieguma gadījumā noved pie priecīgām vēstīm par paaugstinājumiem amatā un prēmiju izmaksām. Taču prēmiju izmaksa ir saistīta ar jautājumu par darba devēja (DD) rīcības brīvību šajā procesā.Prēmiju izmaksa nav DD pienākums, bet gan izvēle. Prēmiju sistēmas izveidē un praktiskajā pielietošanā jāņem vērā vairāki priekšnosacījumi. Tiesu praksē noteikts, ka prēmija ir uzskatāma par atzinību darbiniekam par labu un priekšzīmīgu darbu, tādēļ DD var pats lemt par prēmijas apmēru. Vienlaikus šīs DD lemšanas tiesības nevajadzētu iztulkot kā DD vienpusēju iespēju samaksas aspektā rīkoties nekonsekventi un bez juridiskā pamatojuma.
Lai mākslīgo intelektu (MI) veiksmīgi integrētu sabiedrībā, vispirms jāpārkāpj pāri savas morāles slieksnim. Var novērot plašu sabiedrības nostāju, ka “tehnoloģija nav gatava, tā nevar izdarīt to, ko man vajag”. Taču vienlaikus mēs no MI nereti sagaidām cilvēcīgu un patstāvīgu rīcību. Tehnoloģija spēj daudz, tomēr mums jāsaprot, vai mēs arī esam spējīgi ieraudzīt tās pievienoto vērtību. Dators dara nevis to, ko mēs gribam, bet to, ko mēs liekam tam darīt.
Mantojuma nodoklis ir nodoklis, ko piemēro personām, kuras saņem īpašumu vai naudu no mantojuma atstājēja. Mantojuma nodokļa likmes un atbrīvojumi dažādās valstīs var atšķirties atkarībā no mantinieku radniecības pakāpes, mantotās vērtības un citiem kritērijiem. Latvijā mantojuma nodoklis nav ieviests. Šajā rakstā apskatīsim Finanšu ministrijas izstrādāto priekšlikumu ieviest mantojuma nodokli Latvijā, kas identificēts ziņojumā “Darbaspēka izmaksu esošās situācijas novērtējums un priekšlikumi tālākai rīcībai”, kas ir viens no nodokļu politikas uzstādījumu plānošanas dokumentiem.
Eiropas Savienībā (ES) maijs tiek izcelts kā dažādības mēnesis, lai pievērstu uzmanību dažādības un iekļaušanas nozīmei sabiedrībā. Dažādība pamatā atspoguļo cilvēka unikālo un atšķirīgo īpašību raksturu un aptver cilvēku dažādās dzimuma, vecuma, etniskās izcelsmes, reliģijas, seksuālās orientācijas, spēju un pieredzes vērtības.
Pēc Covid-19 pandēmijas pārrobežu attālinātais darbs ir ieguvis īpašu popularitāti. Tādus strādājošos mēdz saukt par digitālajiem nomadiem jeb tāldarba veicējiem (teleworkers). Vienlaikus iespēja strādāt no ārvalstīm var radīt darba devējam (DD) vairākus administratīvos šķēršļus un nodokļu riskus, no kuriem viens ir pastāvīgās pārstāvniecības (PP) risks. Šajā rakstā noskaidrosim attālinātā darba popularitātes pieauguma iemeslus un PP riskus, algojot darbiniekus ārvalstīs.
Viens no signāliem, kas liecina, ka organizācijā ir nepieciešama dažādības vadība, ir augsts subjektīvās diskriminācijas vai netaisnīguma izjūtas līmenis darbinieku vidū. Par nesekmīgu dažādības un iekļaušanas (D&I) praksi var liecināt arī zema inovētspēja vai bieža darbinieku mainība. Taču tie ir tikai daži no iemesliem, kāpēc organizācijas pievēršas dažādības vadībai kā būtiskai prioritātei.
Darbaspēka tirgū cīņa par labākajiem darbiniekiem nekad nav bijusi tik sīva kā šobrīd. Efektīva darba devēja zīmola stratēģija, kas pieskaņota jūsu uzņēmuma vērtībām, kultūrai, darba videi un labumu grozam, palīdzēs jums apsteigt konkurentus. Uzņēmumi ar spēcīgu darba devēja zīmolu ne tikai piesaista vairāk amata pretendentu, bet arī pieejamais loks ir augstākas kvalitātes, līdz ar to uzlabojas atlase un samazinās darbinieku mainība.
Kamēr regulējums par platformu darbu vēl nav pieņemts, Eiropas Savienības (ES) likumdevēja un ES Tiesas juridiskie ietvari dzīvo paralēlas dzīves. Aizvadītajā martā ir iezīmējušies jauni, taču vienlaikus vienojoši atskaites punkti no abiem virzieniem, un acīgākie var sākt meklēt atbildi uz jautājumu, vai platformu darbinieki (ēdiena piegādātāji) ir darbinieki vai pašnodarbinātie.
Dažādība organizācijās primāri nenozīmē atšķirības izskatā, dzimumā, ādas krāsā vai pārvietošanās veidā. Organizācijās ir redzamā un neredzamā dažādība, ko iespējams novērot indivīdu, grupu, komandu un nodaļu līmenī. Kaut arī potenciāls (un izaicinājumi) slēpjas neredzamajā, mērīt un atskaitīties ir ierasts par redzamo. Kāpēc tas ir problemātiski un kādi tam ir riski? Šajā rakstā – par dažādības vadības būtību, riskiem un sākotnējo minimuma politiku to novēršanai.
Eiropas Savienības zilā karte ir termiņuzturēšanās atļaujas īpašs veids, uz ko var pretendēt augsti kvalificēti ārzemju specialisti. Šajā rakstā – par būtiskajām atšķirībām nosacījumos un uzturēšanās tiesību iegūšanas procesā.
Pērn novembrī tika publicēts spriedums lietā Nr. SKC-165/2023. Lai gan tas nerisina iepriekš gluži neatklātus juridiskus jautājumus, darbinieku nosūtīšanas tēma apvienojumā ar konkrētā prasījuma vērā ņemamo apmēru rada nepieciešamību spriedumu analizēt detalizētāk. Spriedumā vērtēto samaksas komponenšu skaits ļauj vienuviet apkopot un izvērtēt būtiskus darbinieku samaksas jautājumus darbinieku nosūtīšanas gadījumā.
52% uzņēmumu vadītāju ir atzinuši darbinieku un prasmju trūkumu kā kritisku faktoru, kas ietekmē uzņēmuma darbības rezultātus. Uzņēmumi objektīvi saskaras ar atbilstoša darbaspēka un nepieciešamo prasmju trūkumu, ko straujā tehnoloģiskā attīstība tikai pastiprinās. Stāvokli vēl vairāk pasliktina darbinieku iesaistes un lojalitātes mazināšanās un lielā gatavība mainīt darba vietu, ja netiek nodrošināts kāds no kritiskajiem faktoriem, tostarp jēgpilns darbs un profesionālās izaugsmes iespējas. Līdz ar to par prioritāti uzskatāma ne tikai jaunu talantu piesaiste, bet arī esošo darbinieku izaugsme.
Lielai daļai cilvēku augstās dzīves izmaksas ir izaicinājums, kas spiež gan sabiedrību, gan valdību rīkoties, lai iegūtu aizsardzību no mūsdienu neparedzamajiem ekonomiskajiem apstākļiem. Ikviens darbinieks ir pelnījis saņemt tādu atalgojumu, kas ļauj apmierināt savas vajadzības un dzīvot pienācīgu dzīvi, tomēr ANO atzīst, ka šobrīd pasaulē vairāk nekā trešdaļa strādājošo pelna mazāk, nekā ir nepieciešams šāda dzīves līmeņa nodrošināšanai. Arī 2023. gadā šī problēma joprojām nav atrisināta, tādēļ šis raksts apkopo dažādus izaicinājumus, kas uzņēmumiem jāpārvar, lai spētu ieviest t.s. iztikas algu (living wage).
Vienlīdzīgas samaksas direktīva 2023/970 stājās spēkā šā gada jūnijā. Tiesvedībās vienlīdzīga atalgojuma jautājums tiek skatīts jau ilgstoši, bet, direktīvas iespaidā pieaugot pieejamās informācijas apjomam, visticamāk, pieaugs arī šādu tiesvedību skaits. Ņemot vērā aktualitāti, rakstā vērtēta vienlīdzīgas samaksas tiesvedību prakse Latvijā un objektīvais pamatojums samaksas atšķirībai.
Darbaspēka datu kvalitatīva analīze spēj pārveidot to, kā organizācijas pieņem lēmumus un optimizē savus resursus. Tā kļuvusi ļoti svarīga mūsdienu talantu pārvaldības, darbinieku iesaistīšanas, veiktspējas pārvaldības un produktivitātes vajadzībām. Jau iepriekšējos rakstos apskatījām cilvēkresursu (HR) tehnoloģiju ieviešanas nozīmību, izceļot kvalitatīvas HR datu analīzes veikšanu un izmantošanu biznesa mērķiem. Šajā rakstā apskatīsim dažādas darbaspēka datu kategorijas, kuras uzņēmumi iekšēji var apkopot. Uzkrāto datu analīze palīdzēs iegūt priekšstatu par to, kas darbojas un kas jāuzlabo, ļaujot ātrāk identificēt problēmjautājumus un nākt klajā ar risinājumiem, laikus pārskatot un uzlabojot procesus.
