Darba devēja tēls kļūst par arvien izšķirošāku faktoru talantu piesaistē un noturēšanā. Tomēr uzticēšanās dinamika mainās, cilvēki arvien vairāk novērtē personiskus ieteikumus un rekomendācijas, ko spilgti demonstrē sociālie mediji. Tādai pašai ziņai uzņēmuma sociālajos medijos un darbinieka privātajā profilā būs atšķirīgs tonis, sasniegtspēja un pienesums. Vidēji personīgā jeb darbinieka radītā publikācija var sasniegt iesaistes līmeni, kas ir 2–3 reizes augstāks nekā uzņēmuma publikācijai, pateicoties personiskajiem kontaktiem un lielākai uzticamībai.

Augošās darba tirgus prasības gan vietējā, gan starptautiskā līmenī liek darba devējiem skaidri apzināt personāla politikas uzlabojumus, kas piesaistīs un noturēs šodienas darbaspēku. Taču talantu piesaistes stratēģijas, mākslīgā intelekta satura veidošanas rīku ieviešana, darbinieku vajadzību izprašana un apmierināšana – tā ir tikai aisberga virsotne. Līdz ar lielākiem izaicinājumiem samazināt darbaspēka mainību un veidot iekļaujošu un uz izaugsmi orientētu darba vidi, uzņēmumiem jāvelta arvien vairāk pūļu, lai apzinātu esošās tirgus tendences un veidotu savu piedāvājumu. Šajā rakstā iepazīstināsim lasītājus ar atziņām no PwC ASV veiktā pētījuma “Workforce Radar”, kas aptver uzņēmumus no visa PwC sadarbības tīkla, un ar 2024. gada aprīļa aptaujas “Hopes and Fears 2024” rezultātiem, kurā piedalījās vairāk nekā 20 tūkstoši darbinieku, uzņēmumu vadītāju un personāla nodaļas vadītāju.

“Nepieņem darbā sevi!” ir kampaņveidīgs sauklis, kas šoruden skaļi izskan Ziemeļvalstīs, lai brīdinātu darba devējus neļauties kārdinājumam pieņemt darbā tikai sev līdzīgos un mudinātu raudzīties plašāk pēc nepieciešamajiem talantiem. Rakstā tiek izgaismotas aizspriedumu izpausmes un sekas kandidātu atlases procesā, izvirzīti dažādībai atvērtas un iekļaujošas rekrutēšanas argumenti ES jaunāko demogrāfisko tendenču kontekstā, kā arī sniegti konkrēti ieteikumi vadlīnijām un darbībām rekrutēšanas procesā.