2022. gada novembrī Eiropas Savienībā (ES) tika pieņemta Direktīva 2022/2381 par dzimumu līdzsvara uzlabošanu biržā kotētu uzņēmumu valdes locekļu vidū kā būtisks solis ceļā uz dzimumu līdzsvaru uzņēmumu pārvaldībā. Publiskajā telpā to dēvē arī par “sievietes valdē” direktīvu, kas var radīt maldīgu priekšstatu, ka valdes sastāvā turpmāk jāieceļ tikai sievietes. Raksta nolūks ir kliedēt šo mītu un pastāstīt sīkāk par direktīvas mērķiem. Latvijai direktīva jāpārņem savā nacionālajā tiesību sistēmā līdz šā gada 28. decembrim, tādēļ jau pavisam drīz varēsim iepazīties ar nacionālo tiesību aktu projektu, par ko uzrakstīsim raksta turpinājumā.
Eiropas Savienībā (ES) maijs tiek izcelts kā dažādības mēnesis, lai pievērstu uzmanību dažādības un iekļaušanas nozīmei sabiedrībā. Dažādība pamatā atspoguļo cilvēka unikālo un atšķirīgo īpašību raksturu un aptver cilvēku dažādās dzimuma, vecuma, etniskās izcelsmes, reliģijas, seksuālās orientācijas, spēju un pieredzes vērtības.
Viens no signāliem, kas liecina, ka organizācijā ir nepieciešama dažādības vadība, ir augsts subjektīvās diskriminācijas vai netaisnīguma izjūtas līmenis darbinieku vidū. Par nesekmīgu dažādības un iekļaušanas (D&I) praksi var liecināt arī zema inovētspēja vai bieža darbinieku mainība. Taču tie ir tikai daži no iemesliem, kāpēc organizācijas pievēršas dažādības vadībai kā būtiskai prioritātei.
Dažādība organizācijās primāri nenozīmē atšķirības izskatā, dzimumā, ādas krāsā vai pārvietošanās veidā. Organizācijās ir redzamā un neredzamā dažādība, ko iespējams novērot indivīdu, grupu, komandu un nodaļu līmenī. Kaut arī potenciāls (un izaicinājumi) slēpjas neredzamajā, mērīt un atskaitīties ir ierasts par redzamo. Kāpēc tas ir problemātiski un kādi tam ir riski? Šajā rakstā – par dažādības vadības būtību, riskiem un sākotnējo minimuma politiku to novēršanai.
