Pēdējo gadu laikā intersekcionalitāte ir kļuvusi par aktuālu tēmu dažādās jomās – no politikas zinātnes līdz sociālo pakalpojumu sniegšanai. Šo jēdzienu arvien biežāk piemin arī valsts pārvaldes iepirkumu procesos, uzsverot nepieciešamību pēc visaptverošiem risinājumiem, kas veicina iekļaujošāku un taisnīgāku sabiedrību. Intersekcionalitāte ir jauns un inovatīvs skatījums uz to, kā dažādas identitātes, piemēram, dzimums, vecums, tautība, rase, fiziskās un kognitīvās spējas, ietekmē cilvēku pieredzi un iespējas. Šī pieeja palīdz mums saprast, ka sociālekonomiskie izaicinājumi skar dažādas iedzīvotāju grupas atšķirīgi un kā tie ietekmē cilvēku personīgo un darba dzīvi, tai skaitā organizāciju vadību.
Normatīvie akti un citi regulējumi nenosaka intersekcionalitātes nepieciešamību. Tā ir jauna pieeja cilvēka izpratnei jeb skatījums uz cilvēkiem, neuzsverot tikai vienu identitāti, piemēram, vecumu vai dzimumu, bet gan pievēršot uzmanību arī citām dimensijām, kuras ietekmē mūsu identitāti un pieredzi sabiedrībā, tostarp darba vidē. Proti, gan dzimums, gan vecums ir tikai viena no cilvēka eksistenci raksturojošām iezīmēm. Mēs neviens neesam tikai dzimums vai tikai vecums un mūsu sniegumu darba vidē primāri nenosaka tikai dzimums vai tikai vecums, taču praksē šīm dažādības dimensijām nereti tiek piešķirts cilvēku spēju kategorizējošs spēks.
Šajā rakstā aplūkosim, kas ir intersekcionalitāte un tās pamatelementi, kā intersekcionāla pieeja atšķiras no citām pieejām, un vai intersekcionalitātes pieeja ir uz palikšanu.
Skaidrojošā vārdnīca jēdzienu “intersekcionalitāte” skaidro kā analītisku jēdzienu, kas apzīmē cilvēka dzīves laikā mainīgo dažādo identitāšu pārklāšanos un mijiedarbību ar sabiedrībā pastāvošajām varas, apspiešanas un diskriminācijas sistēmām. Intersekcionalitāte ir arī analītisks rīks, lai pētītu, izprastu un risinātu to, kā minētās kompleksās identitātes mijiedarbojas ar sociālo sistēmu un veido cilvēku sociālo lokāciju un pieredzi.1
Tātad intersekcionalitāte ir pieeja, kas ļauj izprast, kā dažādi identitātes aspekti, piemēram, dzimums, vecums, tautība, rase, seksuālā orientācija, invaliditāte un citas pazīmes, savstarpēji ietekmē cilvēku pieredzi un iespējas. Izmantojot šo pieeju, var precīzāk izprast un risināt kompleksas problēmas arī darba vidē un organizācijās. Šeit ir daži piemēri, kas ir saistīti ar praksē pastāvošiem izaicinājumiem organizāciju vadībā un uzņēmējdarbībā:
Balstoties uz intersekcionalitātes pieeju, vadītāji var labāk saprast dažādu darbinieku un klientu grupu unikālās vajadzības un izaicinājumus. Tas ne tikai palīdz veicināt iekļaujošāku un taisnīgāku vidi, bet arī potenciāli uzlabo uzņēmuma darbības rezultātus un reputāciju.
Intersekcionalitātes jēdziens vērš uzmanību uz līdzībām, kas cilvēkus vieno, un atšķirībām jeb to, kā cilvēks pieredz dažādas situācijas, vietas un laika posmus, atkarībā no savu dažādo identitātes dimensiju kopuma un sabiedrības/ organizācijas attieksmēm. Darbinieku problēmas šādā perspektīvā tiktu skatītas, piemēram, dzimuma, vecuma, izglītības, neirodažādības un ģimenes stāvokļa griezumā. Bet arī šis skatījums nav pilnīgs. Intersekcionalitātes pieeja aicina izaicinājums vērtēt arī no citām dažādības dimensijām, piemēram, kādā sociālajā vai politiskajā sistēmā konkrēti paradumi ir radušies un kā konkrētās varas attiecības veido cilvēku attieksmi. Tas palīdz saprast kā dominējošās normas, pieņēmumi un strukturālie apstākļi ietekmē problēmas izplatību.
Viens no galvenajiem intersekcionalitātes aspektiem ir noteiktu privilēģiju atzīšana. Privilēģijas nozīmē ne tikai turību vai varu, bet arī labumu no tām sabiedrības normām un struktūrām, kas dod priekšroku noteiktām grupām, kaut vai, piemēram, vides pieejamības ziņā. Intersekcionalitāte palīdz dziļāk izprast diskriminācijas un aizspriedumu kompleksitāti un mijiedarbi. Atzīstot dažādos apspiešanas veidus un to mijiedarbību, uzņēmumi var aktīvi veidot ne tikai iekļaujošāku un taisnīgāku darba vidi, bet arī sabiedrību kopumā. Un viens no pirmajiem soļiem šajā procesā ir ieklausīties un izprast tos cilvēkus, kuri piedzīvo dažādas nevienlīdzīgas attieksmes un diskriminācijas formas.
Intersekcionalitātes pieejas piemērošana ļauj risināt un izprast sociālo nevienlīdzību un diskrimināciju no visaptveroša, sistēmiska un strukturāla skatpunkta, vienlaikus izvairoties no viena, iespējams, kļūdaina diskriminācijas aizlieguma pamata identificēšanas. Tomēr galvenā problēma šādas pieejas ieviešanā un intersekcionālu diskriminācijas aizlieguma pamatu nepieļaušanā ir intersekcionālu vienlīdzības datu trūkums. Intersekcionālie vienlīdzības dati atspoguļo detalizētu informāciju, pievēršot uzmanību dažādu cilvēku grupu diskriminācijas raksturam, piemēram, cik lielā mērā tiek diskriminētas sievietes vai diskriminēti vīrieši konkrētā nozarē atkarībā no vecuma, tautības, invaliditātes, ģimenes stāvokļa utt. un šo fatoru mijiedarbības? Intersekcionālo vienlīdzības datu sniegšana ir brīvprātīga un anonīma saskaņā ar datu aizsardzības standartiem. Šāds datu trūkums negatīvi ietekmē iespēju aktīvi un pēc būtības uzraudzīt nevienlīdzības situāciju un risināt vai analizēt intersekcionālās diskriminācijas apmērus uzņēmumos, pašvaldībās un valstī kopumā.3 Arī šādu apsvērumu dēļ psiholoģiski drošai un iekļaujošai darba videi organizācijās ir nozīmīga loma, jo tā ļauj darbiniekiem būt atvērtiem attiecībā uz savām pieredzēm un izjūtām, atklājot informāciju par sevi.
Apkopojot augstākminēto, intersekcionalitātes pieeja palīdz redzēt pasauli plašākā perspektīvā, izprast kompleksas problēmas un cēloņsakarības, kā arī veidot iekļaujošu un taisnīgu sabiedrību. Izprotot šo pieeju, mēs varam uzlabot organizāciju darba vidi, veicināt labāku klientu apkalpošanu un radīt vidi, kurā katrs jūtas izprasts un iekļauts. Intersekcionalitāte nav “tendence”, bet gan pieeja, kas būtiski veicina organizāciju ilgtspēju un mūsu kopējo labklājību.
Ja Jums ir kāds komentārs par šo rakstu, lūdzu, iesūtiet to šeit lv_mindlink@pwc.com
Uzdot jautājumuEiropas Savienībā (ES) maijs tiek izcelts kā dažādības mēnesis, lai pievērstu uzmanību dažādības un iekļaušanas nozīmei sabiedrībā. Dažādība pamatā atspoguļo cilvēka unikālo un atšķirīgo īpašību raksturu un aptver cilvēku dažādās dzimuma, vecuma, etniskās izcelsmes, reliģijas, seksuālās orientācijas, spēju un pieredzes vērtības.
Viens no signāliem, kas liecina, ka organizācijā ir nepieciešama dažādības vadība, ir augsts subjektīvās diskriminācijas vai netaisnīguma izjūtas līmenis darbinieku vidū. Par nesekmīgu dažādības un iekļaušanas (D&I) praksi var liecināt arī zema inovētspēja vai bieža darbinieku mainība. Taču tie ir tikai daži no iemesliem, kāpēc organizācijas pievēršas dažādības vadībai kā būtiskai prioritātei.
Dažādība organizācijās primāri nenozīmē atšķirības izskatā, dzimumā, ādas krāsā vai pārvietošanās veidā. Organizācijās ir redzamā un neredzamā dažādība, ko iespējams novērot indivīdu, grupu, komandu un nodaļu līmenī. Kaut arī potenciāls (un izaicinājumi) slēpjas neredzamajā, mērīt un atskaitīties ir ierasts par redzamo. Kāpēc tas ir problemātiski un kādi tam ir riski? Šajā rakstā – par dažādības vadības būtību, riskiem un sākotnējo minimuma politiku to novēršanai.
Mēs izmantojam sīkdatnes vietnes funkcionalitātes nodrošināšanai un satura kvalitātes uzlabošanai. Sīkdatnes bez kurām vietne nespēj funkcionēt ir vienmēr ieslēgtas, pārējās var brīvi ieslēgt/izslēgt izmantojot šo konfigurācijas paneli. PwC nepārdod Tavus datus trešajām personām.
Noklikšķinot uz “Apstiprināt visas sīkdatnes”, Tu piekrīti visu sīkdatņu veidu izmantošanai.
Plašāka informācija par sīkdatnēm pieejama sīkdatņu izmantošanas politikā..
Šīs sīkdatnes ir nepieciešamas lietotāju autentifikācijas nodrošināšanai. Tās var bloķēt izmantojot pārlūka uzstādījumus, taču šādā gadījumā nebūs iespējams autentificēties.
Šīs sīkdatnes ļauj mums analizēt tīmekļa vietnes apmeklējumu, datu plūsmu avotus un mērtīt vietnes veiktspēju. Šīs sīkdatnes neuzglabā personiski identificējamu informāciju.
Sīs sīkdatnes palīdz mums pielāgot vietnes saturu Jūsu interesēm un uzlabo reklāmu kvalitāti (neļauj tām nepārtraukti atkārtoties, utt).