Darba devēja tēls kļūst par arvien izšķirošāku faktoru talantu piesaistē un noturēšanā. Tomēr uzticēšanās dinamika mainās, cilvēki arvien vairāk novērtē personiskus ieteikumus un rekomendācijas, ko spilgti demonstrē sociālie mediji. Tādai pašai ziņai uzņēmuma sociālajos medijos un darbinieka privātajā profilā būs atšķirīgs tonis, sasniedzamība un pienesums. Vidēji personīgā jeb darbinieka radītā publikācija var sasniegt iesaistes līmeni, kas ir 2–3 reizes augstāks nekā uzņēmuma publikācijai, pateicoties personiskajiem kontaktiem un lielākai uzticamībai.

Augošās darba tirgus prasības gan vietējā, gan starptautiskā līmenī liek darba devējiem skaidri apzināt personāla politikas uzlabojumus, kas piesaistīs un noturēs šodienas darbaspēku. Taču talantu piesaistes stratēģijas, mākslīgā intelekta satura veidošanas rīku ieviešana, darbinieku vajadzību izprašana un apmierināšana – tā ir tikai aisberga virsotne. Līdz ar lielākiem izaicinājumiem samazināt darbaspēka mainību un veidot iekļaujošu un uz izaugsmi orientētu darba vidi, uzņēmumiem jāvelta arvien vairāk pūļu, lai apzinātu esošās tirgus tendences un veidotu savu piedāvājumu. Šajā rakstā iepazīstināsim lasītājus ar atziņām no PwC ASV veiktā pētījuma “Workforce Radar”, kas aptver uzņēmumus no visa PwC sadarbības tīkla, un ar 2024. gada aprīļa aptaujas “Hopes and Fears 2024” rezultātiem, kurā piedalījās vairāk nekā 20 tūkstoši darbinieku, uzņēmumu vadītāju un personāla nodaļas vadītāju.

Šā gada augustā jau informējām MindLink abonentus, ka septembrī Valsts ieņēmumu dienests (VID) plāno sākt masveida paziņojumu izsūtīšanu, lai aicinātu iedzīvotājus pārskatīt savus ienākumus un deklarēt tos pilnā apmērā. Tas ir viens no soļiem, ko VID veic ēnu ekonomikas apkarošanas plāna ietvaros. Šajā rakstā apskatīsim, kā praktiski norisinās šī iniciatīva un kam būtu vērts pievērst uzmanību.

“Nepieņem darbā sevi!” ir kampaņveidīgs sauklis, kas šoruden skaļi izskan Ziemeļvalstīs, lai brīdinātu darba devējus neļauties kārdinājumam pieņemt darbā tikai sev līdzīgos un mudinātu raudzīties plašāk pēc nepieciešamajiem talantiem. Rakstā tiek izgaismotas aizspriedumu izpausmes un sekas kandidātu atlases procesā, izvirzīti dažādībai atvērtas un iekļaujošas rekrutēšanas argumenti ES jaunāko demogrāfisko tendenču kontekstā, kā arī sniegti konkrēti ieteikumi vadlīnijām un darbībām rekrutēšanas procesā.

Pēc spraigām publiskām diskusijām par Latvijas darbaspēka nodokļu sistēmas pārskatīšanu, lai veicinātu tās konkurētspēju Baltijas reģionā, Finanšu ministrija ir izstrādājusi un šā gada 26. septembrī novirzīja saskaņošanai likumprojektu “Grozījumi likumā “Par iedzīvotāju ienākuma nodokli” (IIN). Likumprojekts paredz ieviest vairākas izmaiņas IIN piemērošanā, kas ietekmēs esošās likmes, neapliekamo minimumu un citus nodokļa piemērošanas pamatprincipus. Šajā rakstā iepazīstināsim ar nozīmīgākajām izmaiņām darbaspēka nodokļu jomā, ko nodokļu maksātāji var sagaidīt jau nākamajā gadā.

Vasara daudzos uzņēmumos ir brīdis, kad tiek izvērtēts darbinieku sniegums, kas veiksmīga snieguma gadījumā noved pie priecīgām vēstīm par paaugstinājumiem amatā un prēmiju izmaksām. Taču prēmiju izmaksa ir saistīta ar jautājumu par darba devēja (DD) rīcības brīvību šajā procesā.Prēmiju izmaksa nav DD pienākums, bet gan izvēle. Prēmiju sistēmas izveidē un praktiskajā pielietošanā jāņem vērā vairāki priekšnosacījumi. Tiesu praksē noteikts, ka prēmija ir uzskatāma par atzinību darbiniekam par labu un priekšzīmīgu darbu, tādēļ DD var pats lemt par prēmijas apmēru. Vienlaikus šīs DD lemšanas tiesības nevajadzētu iztulkot kā DD vienpusēju iespēju samaksas aspektā rīkoties nekonsekventi un bez juridiskā pamatojuma.

Lai mākslīgo intelektu (MI) veiksmīgi integrētu sabiedrībā, vispirms jāpārkāpj pāri savas morāles slieksnim. Var novērot plašu sabiedrības nostāju, ka “tehnoloģija nav gatava, tā nevar izdarīt to, ko man vajag”. Taču vienlaikus mēs no MI nereti sagaidām cilvēcīgu un patstāvīgu rīcību. Tehnoloģija spēj daudz, tomēr mums jāsaprot, vai mēs arī esam spējīgi ieraudzīt tās pievienoto vērtību. Dators dara nevis to, ko mēs gribam, bet to, ko mēs liekam tam darīt.

Eiropas Savienībā (ES) maijs tiek izcelts kā dažādības mēnesis, lai pievērstu uzmanību dažādības un iekļaušanas nozīmei sabiedrībā. Dažādība pamatā atspoguļo cilvēka unikālo un atšķirīgo īpašību raksturu un aptver cilvēku dažādās dzimuma, vecuma, etniskās izcelsmes, reliģijas, seksuālās orientācijas, spēju un pieredzes vērtības.

Pēc Covid-19 pandēmijas pārrobežu attālinātais darbs ir ieguvis īpašu popularitāti. Tādus strādājošos mēdz saukt par digitālajiem nomadiem jeb tāldarba veicējiem (teleworkers). Vienlaikus iespēja strādāt no ārvalstīm var radīt darba devējam (DD) vairākus administratīvos šķēršļus un nodokļu riskus, no kuriem viens ir pastāvīgās pārstāvniecības (PP) risks. Šajā rakstā noskaidrosim attālinātā darba popularitātes pieauguma iemeslus un PP riskus, algojot darbiniekus ārvalstīs.

Viens no signāliem, kas liecina, ka organizācijā ir nepieciešama dažādības vadība, ir augsts subjektīvās diskriminācijas vai netaisnīguma izjūtas līmenis darbinieku vidū. Par nesekmīgu dažādības un iekļaušanas (D&I) praksi var liecināt arī zema inovētspēja vai bieža darbinieku mainība. Taču tie ir tikai daži no iemesliem, kāpēc organizācijas pievēršas dažādības vadībai kā būtiskai prioritātei.

Darbaspēka tirgū cīņa par labākajiem darbiniekiem nekad nav bijusi tik sīva kā šobrīd. Efektīva darba devēja zīmola stratēģija, kas pieskaņota jūsu uzņēmuma vērtībām, kultūrai, darba videi un labumu grozam, palīdzēs jums apsteigt konkurentus. Uzņēmumi ar spēcīgu darba devēja zīmolu ne tikai piesaista vairāk amata pretendentu, bet arī pieejamais loks ir augstākas kvalitātes, līdz ar to uzlabojas atlase un samazinās darbinieku mainība.

Kamēr regulējums par platformu darbu vēl nav pieņemts, Eiropas Savienības (ES) likumdevēja un ES Tiesas juridiskie ietvari dzīvo paralēlas dzīves. Aizvadītajā martā ir iezīmējušies jauni, taču vienlaikus vienojoši atskaites punkti no abiem virzieniem, un acīgākie var sākt meklēt atbildi uz jautājumu, vai platformu darbinieki (ēdiena piegādātāji) ir darbinieki vai pašnodarbinātie.

Dažādība organizācijās primāri nenozīmē atšķirības izskatā, dzimumā, ādas krāsā vai pārvietošanās veidā. Organizācijās ir redzamā un neredzamā dažādība, ko iespējams novērot indivīdu, grupu, komandu un nodaļu līmenī. Kaut arī potenciāls (un izaicinājumi) slēpjas neredzamajā, mērīt un atskaitīties ir ierasts par redzamo. Kāpēc tas ir problemātiski un kādi tam ir riski? Šajā rakstā – par dažādības vadības būtību, riskiem un sākotnējo minimuma politiku to novēršanai.

Eiropas Savienības zilā karte ir termiņuzturēšanās atļaujas īpašs veids, uz ko var pretendēt augsti kvalificēti ārzemju specialisti. Šajā rakstā – par būtiskajām atšķirībām nosacījumos un uzturēšanās tiesību iegūšanas procesā.