Darbaspēka tirgū cīņa par labākajiem darbiniekiem nekad nav bijusi tik sīva kā šobrīd. Efektīva darba devēja zīmola stratēģija, kas pieskaņota jūsu uzņēmuma vērtībām, kultūrai, darba videi un labumu grozam, palīdzēs jums apsteigt konkurentus. Uzņēmumi ar spēcīgu darba devēja zīmolu ne tikai piesaista vairāk amata pretendentu, bet arī pieejamais loks ir augstākas kvalitātes, līdz ar to uzlabojas atlase un samazinās darbinieku mainība.
Kamēr regulējums par platformu darbu vēl nav pieņemts, Eiropas Savienības (ES) likumdevēja un ES Tiesas juridiskie ietvari dzīvo paralēlas dzīves. Aizvadītajā martā ir iezīmējušies jauni, taču vienlaikus vienojoši atskaites punkti no abiem virzieniem, un acīgākie var sākt meklēt atbildi uz jautājumu, vai platformu darbinieki (ēdiena piegādātāji) ir darbinieki vai pašnodarbinātie.
Dažādība organizācijās primāri nenozīmē atšķirības izskatā, dzimumā, ādas krāsā vai pārvietošanās veidā. Organizācijās ir redzamā un neredzamā dažādība, ko iespējams novērot indivīdu, grupu, komandu un nodaļu līmenī. Kaut arī potenciāls (un izaicinājumi) slēpjas neredzamajā, mērīt un atskaitīties ir ierasts par redzamo. Kāpēc tas ir problemātiski un kādi tam ir riski? Šajā rakstā – par dažādības vadības būtību, riskiem un sākotnējo minimuma politiku to novēršanai.
Eiropas Savienības zilā karte ir termiņuzturēšanās atļaujas īpašs veids, uz ko var pretendēt augsti kvalificēti ārzemju specialisti. Šajā rakstā – par būtiskajām atšķirībām nosacījumos un uzturēšanās tiesību iegūšanas procesā.
Pērn novembrī tika publicēts spriedums lietā Nr. SKC-165/2023. Lai gan tas nerisina iepriekš gluži neatklātus juridiskus jautājumus, darbinieku nosūtīšanas tēma apvienojumā ar konkrētā prasījuma vērā ņemamo apmēru rada nepieciešamību spriedumu analizēt detalizētāk. Spriedumā vērtēto samaksas komponenšu skaits ļauj vienuviet apkopot un izvērtēt būtiskus darbinieku samaksas jautājumus darbinieku nosūtīšanas gadījumā.
52% uzņēmumu vadītāju ir atzinuši darbinieku un prasmju trūkumu kā kritisku faktoru, kas ietekmē uzņēmuma darbības rezultātus. Uzņēmumi objektīvi saskaras ar atbilstoša darbaspēka un nepieciešamo prasmju trūkumu, ko straujā tehnoloģiskā attīstība tikai pastiprinās. Stāvokli vēl vairāk pasliktina darbinieku iesaistes un lojalitātes mazināšanās un lielā gatavība mainīt darba vietu, ja netiek nodrošināts kāds no kritiskajiem faktoriem, tostarp jēgpilns darbs un profesionālās izaugsmes iespējas. Līdz ar to par prioritāti uzskatāma ne tikai jaunu talantu piesaiste, bet arī esošo darbinieku izaugsme.
Lielai daļai cilvēku augstās dzīves izmaksas ir izaicinājums, kas spiež gan sabiedrību, gan valdību rīkoties, lai iegūtu aizsardzību no mūsdienu neparedzamajiem ekonomiskajiem apstākļiem. Ikviens darbinieks ir pelnījis saņemt tādu atalgojumu, kas ļauj apmierināt savas vajadzības un dzīvot pienācīgu dzīvi, tomēr ANO atzīst, ka šobrīd pasaulē vairāk nekā trešdaļa strādājošo pelna mazāk, nekā ir nepieciešams šāda dzīves līmeņa nodrošināšanai. Arī 2023. gadā šī problēma joprojām nav atrisināta, tādēļ šis raksts apkopo dažādus izaicinājumus, kas uzņēmumiem jāpārvar, lai spētu ieviest t.s. iztikas algu (living wage).
Vienlīdzīgas samaksas direktīva 2023/970 stājās spēkā šā gada jūnijā. Tiesvedībās vienlīdzīga atalgojuma jautājums tiek skatīts jau ilgstoši, bet, direktīvas iespaidā pieaugot pieejamās informācijas apjomam, visticamāk, pieaugs arī šādu tiesvedību skaits. Ņemot vērā aktualitāti, rakstā vērtēta vienlīdzīgas samaksas tiesvedību prakse Latvijā un objektīvais pamatojums samaksas atšķirībai.
Darbaspēka datu kvalitatīva analīze spēj pārveidot to, kā organizācijas pieņem lēmumus un optimizē savus resursus. Tā kļuvusi ļoti svarīga mūsdienu talantu pārvaldības, darbinieku iesaistīšanas, veiktspējas pārvaldības un produktivitātes vajadzībām. Jau iepriekšējos rakstos apskatījām cilvēkresursu (HR) tehnoloģiju ieviešanas nozīmību, izceļot kvalitatīvas HR datu analīzes veikšanu un izmantošanu biznesa mērķiem. Šajā rakstā apskatīsim dažādas darbaspēka datu kategorijas, kuras uzņēmumi iekšēji var apkopot. Uzkrāto datu analīze palīdzēs iegūt priekšstatu par to, kas darbojas un kas jāuzlabo, ļaujot ātrāk identificēt problēmjautājumus un nākt klajā ar risinājumiem, laikus pārskatot un uzlabojot procesus.
Pirms kāda laika Rīgas apgabaltiesa pasludināja spriedumu lietā Nr. CA-1102-22/7 par bijušā darbinieka tiesībām piedzīt no darba devēja neizmaksāto darba samaksu par nosūtījuma periodu, kā arī par dienas naudas koncepta piemērošanu un no tā izrietošajām tiesībām iekļaut to darbinieka stundas tarifa likmē. Ņemot vērā plaši izplatīto praksi darbiniekiem izmaksāt dienas naudu, aicinām lasītājus iepazīties ar tiesas lēmumu, kurā tā definējusi savu redzējumu par juridiski pamatotām dienas naudas izmaksām un tās iekļaušanu kopējā atalgojumā.
Būdams darba attiecībās, darbinieks ir pakļauts darba devēja noteiktajai kārtībai un rīkojumiem. Papildus noslēgtajam darba līgumam, kurā ir noteiktas pušu savstarpējās tiesības un pienākumi, darbiniekam jāievēro arī darba kārtības noteikumi, amata apraksts, dienesta instrukcijas, nolikumi un atsevišķos gadījumos arī ētikas kodekss. Šajos dokumentos iekļauto uzvedības noteikumu būtiski pārkāpumi darba laikā var novest pie darbinieka atlaišanas. Šajā rakstā aplūkosim, vai ir iespējams izbeigt darba tiesiskās attiecības arī tāpēc, ka darbinieka pārkāpuma pamatā ir viņa rīcība ārpus darba laika.
Attālinātais darbs ir kļuvis par ierastu nodarbinātības veidu, uz ko norāda arvien lielāks darbinieku skaits, kuri izvēlas darbavietu ar iespēju strādāt no mājām. Tas veicina darbaspēka globalizāciju, jo tehnoloģijas nodrošina iespēju strādāt jebkurā pasaules vietā bez dzīvesvietas maiņas. Vienlaikus attālinātais darbs ļauj ērti mainīt darba vietu un pāriet no viena uzņēmuma uz citu salīdzinoši ātri. Tādus darbiniekus, kas maksimāli izmanto attālinātā darba priekšrocības, mēdz saukt par digitālajiem nomadiem. Neraugoties uz popularitāti, šādi jauninājumi rada nodokļu riskus gan darbiniekiem, gan viņu darba devējiem. Tāpēc daudzi nodokļu eksperti un pētnieki ir pārliecināti, ka šajā jomā pēc iespējas drīzāk jāizstrādā plašas un visaptverošas reformas, kas novērstu pašreizējā nodokļu regulējuma atpalikšanu no starptautiskā darba tirgus tendencēm.
Šābrīža ekonomiskie izaicinājumi – augstā inflācija, resursu trūkums, nepieciešamība uzlabot rentabilitāti – nostāda pasaules uzņēmumus dilemmas priekšā: vai nu motivēsim darbiniekus turpināt darbu uzņēmumā ar algas pielikumu un tad teiksim ardievas peļņai, vai arī atcelsim savus darba samaksas un papildu labumu palielināšanas plānus un tad zaudēsim kvalificētus darbiniekus. Šīs dilemmas dēļ daudzi uzņēmumi sāk apsvērt efektīvākus darba devēja finansiālā atbalsta veidus ar zemu nodokļu nastu vai vispār bez nodokļiem, piemēram, neapliekamus papildu labumus. Šajā rakstā – par neapliekamiem labumiem un citiem noderīgiem rīkiem, ko darba devēji var izmantot savu darbinieku atbalstīšanai Baltijas valstīs.
Straujā attīstība globālā kontekstā noved pie izmaiņām visās dzīves jomās. Tas, ko reiz uzskatījām par jaunu un inovatīvu, tagad ir kļuvis par standartu, vai arī jau ir novecojis un gaida pārmaiņas. Mainoties starptautiskajai biznesa videi, mainās arī darba vide un darbinieku vajadzības, kas darba devējiem nozīmē jaunus izaicinājumus. Šobrīd darbiniekiem pieejamo labumu daudzveidība kļūst par vienu no galvenajiem darba vietas vērtēšanas kritērijiem. Saskaņā ar statistikas datiem labumu daudzveidību veicinošas darbības pozitīvi ietekmē gan uzņēmuma ekonomisko aktivitāti, gan darbinieku produktivitāti. Īpaši pēcpandēmijas laikā redzams, ka darbinieki no darba devējiem sagaida elastīgu un savām vajadzībām atbilstošu labumu grozu. Iepriekš jau esam aprakstījuši elastīgās atalgojuma sistēmas priekšrocības. Šajā rakstā aicinām iepazīties ar jaunu tehnoloģisko risinājumu, kas palīdzēs uzņēmumiem pilnveidot darbiniekiem piedāvāto labumu grozu, pielāgojot to viņu vēlmēm.
Personāla akciju plāni kļūst arvien populārāki kā iespēja vairot darbinieku motivāciju uzņēmumos visā pasaulē, arī Baltijas valstīs. Personāla opciju popularitāte skaidrojama ar ieguvumiem gan uzņēmumam, gan darbiniekam. Personāla opcijas piešķir darbiniekiem tiesības saņemt vai iegādāties uzņēmuma akcijas pēc noteikta laikposma un par cenu, kas zemāka par tirgus vērtību. Uzņēmums gūst labumu no tā, ka darbinieki ir gatavi strādāt, lai sasniegtu uzņēmuma mērķus un celtu tā akciju vērtību. Tā kā katras valsts regulējums šī papildu labuma aplikšanai ar nodokli var būt citāds, ir svarīgi aplūkot nodokļu regulējumu Lietuvā, Latvijā un Igaunijā.
