2022. gada novembrī Eiropas Savienībā (ES) tika pieņemta Direktīva 2022/2381 par dzimumu līdzsvara uzlabošanu biržā kotētu uzņēmumu valdes locekļu vidū kā būtisks solis ceļā uz dzimumu līdzsvaru uzņēmumu pārvaldībā. Publiskajā telpā to dēvē arī par “sievietes valdē” direktīvu, kas var radīt maldīgu priekšstatu, ka valdes sastāvā turpmāk jāieceļ tikai sievietes. Raksta nolūks ir kliedēt šo mītu un pastāstīt sīkāk par direktīvas mērķiem.
Latvijai direktīva jāpārņem savā nacionālajā tiesību sistēmā līdz šā gada 28. decembrim, tādēļ jau pavisam drīz varēsim iepazīties ar nacionālo tiesību aktu projektu, par ko uzrakstīsim raksta turpinājumā.
Direktīva paredz nodrošināt dzimumu līdzsvaru biržā kotētu uzņēmumu valdes locekļu vidū. Jāuzsver, ka mērķis ir līdzsvarot vīriešu un sieviešu pārstāvību valdē, lai būtu ietverta mazāk pārstāvētā grupa. Valdē vai padomē, kur līdz šim bijis sieviešu mazākums, papildus jāievieš sieviešu pārstāvība, bet vīriešu mazākuma situācijā jāuzlabo vīriešu īpatsvars.
Direktīva attiecas uz visiem lielajiem uzņēmumiem, kuru juridiskā adrese ir ES un kuru akcijas atļauts tirgot regulētā tirgū vienā vai vairākās dalībvalstīs.
Direktīva neattiecas uz mikrouzņēmumiem, maziem un vidējiem uzņēmumiem.
Ja direktīvas kritērijiem atbilst dalībvalstī reģistrēts mātes uzņēmums, tas nenozīmē, ka arī tā meitas uzņēmumi kļūst par direktīvas subjektiem, ja vien tie paši neatbilst noteiktajām prasībām.
Līdz 2026. gada 30. jūnijam biržā kotētiem uzņēmumiem būs jāsasniedz viens no diviem mērķiem, lai nodrošinātu dzimumu līdzsvaru valdē:
Ja mērķis nebūs sasniegts, tad uzņēmumam būs jāpielāgo kandidātu atlases process iecelšanai vai ievēlēšanai valdes locekļa amatā, piemērojot skaidrus un neitrāli formulētus kritērijus.
Tāpat mērķa sasniegšanai uzņēmumam būs jādod priekšroka nepietiekami pārstāvētā dzimuma kandidātam, izvēloties starp pretendentiem ar vienlīdzīgu kvalifikāciju un kompetenci (ja vien nav juridiski svarīgāku iemeslu).
Reizi gadā būs jāsniedz informācija par dzimumu pārstāvību valdē, kā arī iemesliem un pasākumiem, ko uzņēmums veic vai plāno veikt, lai novērstu neatbilstību direktīvas prasībām. Šī informācija uzņēmumam būs jāpublicē arī savā tīmekļa vietnē.
Katru gadu dalībvalstis publicēs mērķi sasniegušo uzņēmumu sarakstu.
Turklāt katrai dalībvalstij jāparedz efektīvas un proporcionālas sankcijas, piemēram, naudas sodi vai amata anulēšana. Mērķi nesasniegušajiem uzņēmumiem būs jāievieš kvantitatīvi mērķi, korekti kandidātu atlases procesi un pretdiskriminācijas politika. Valsts var izvēlēties arī tādus mērķus, kas liedz iespējas izmantot kādus iepriekš pieejamus labumus vai ierobežo iespējas piedalīties publiskos iepirkumos.
Jāņem vērā, ka gan direktīvai, gan nacionālajam regulējumam ir noteikts arī darbības beigu termiņš – 2038. gada 31. decembris.
Lai gan jaunākā statistika par 2023. gadu nav pieejama pilnībā, izņemot dzimumu līdztiesības indeksa datus, varam ieskatīties vairākos pētījumos, kur atkarībā no pētījuma veicējiem un metodoloģijas Latvija ierindojas dažādās pozīcijās ES:
Ja Jums ir kāds komentārs par šo rakstu, lūdzu, iesūtiet to šeit lv_mindlink@pwc.com
Uzdot jautājumuEiropas Savienībā (ES) maijs tiek izcelts kā dažādības mēnesis, lai pievērstu uzmanību dažādības un iekļaušanas nozīmei sabiedrībā. Dažādība pamatā atspoguļo cilvēka unikālo un atšķirīgo īpašību raksturu un aptver cilvēku dažādās dzimuma, vecuma, etniskās izcelsmes, reliģijas, seksuālās orientācijas, spēju un pieredzes vērtības.
Viens no signāliem, kas liecina, ka organizācijā ir nepieciešama dažādības vadība, ir augsts subjektīvās diskriminācijas vai netaisnīguma izjūtas līmenis darbinieku vidū. Par nesekmīgu dažādības un iekļaušanas (D&I) praksi var liecināt arī zema inovētspēja vai bieža darbinieku mainība. Taču tie ir tikai daži no iemesliem, kāpēc organizācijas pievēršas dažādības vadībai kā būtiskai prioritātei.
Dažādība organizācijās primāri nenozīmē atšķirības izskatā, dzimumā, ādas krāsā vai pārvietošanās veidā. Organizācijās ir redzamā un neredzamā dažādība, ko iespējams novērot indivīdu, grupu, komandu un nodaļu līmenī. Kaut arī potenciāls (un izaicinājumi) slēpjas neredzamajā, mērīt un atskaitīties ir ierasts par redzamo. Kāpēc tas ir problemātiski un kādi tam ir riski? Šajā rakstā – par dažādības vadības būtību, riskiem un sākotnējo minimuma politiku to novēršanai.
Mēs izmantojam sīkdatnes vietnes funkcionalitātes nodrošināšanai un satura kvalitātes uzlabošanai. Sīkdatnes bez kurām vietne nespēj funkcionēt ir vienmēr ieslēgtas, pārējās var brīvi ieslēgt/izslēgt izmantojot šo konfigurācijas paneli. PwC nepārdod Tavus datus trešajām personām.
Noklikšķinot uz “Apstiprināt visas sīkdatnes”, Tu piekrīti visu sīkdatņu veidu izmantošanai.
Plašāka informācija par sīkdatnēm pieejama sīkdatņu izmantošanas politikā..
Šīs sīkdatnes ir nepieciešamas lietotāju autentifikācijas nodrošināšanai. Tās var bloķēt izmantojot pārlūka uzstādījumus, taču šādā gadījumā nebūs iespējams autentificēties.
Šīs sīkdatnes ļauj mums analizēt tīmekļa vietnes apmeklējumu, datu plūsmu avotus un mērtīt vietnes veiktspēju. Šīs sīkdatnes neuzglabā personiski identificējamu informāciju.
Sīs sīkdatnes palīdz mums pielāgot vietnes saturu Jūsu interesēm un uzlabo reklāmu kvalitāti (neļauj tām nepārtraukti atkārtoties, utt).