Mūsdienu izpratne par ilgtspējīgu attīstību sakņojas idejā, kas izteikta 1987. gada ANO Vides un attīstības komisijas ziņojumā “Mūsu kopīgā nākotne”: ilgtspējīga attīstība apmierina pašreizējās paaudzes vajadzības, neradot draudus nākamajām paaudzēm apmierināt viņu vajadzības. Tas nozīmē, ka pasaules valstīm jāplāno sava attīstība tā, lai ne tikai augtu ekonomiskās attīstības tempi, bet arī saglabātos dzīves kvalitāte, un lai novērstu vides degradāciju un dabas resursu pārtēriņu.
Lai uzņēmumi spētu nodrošināt elastību, saglabājot izmaksu prognozējamību, atsevišķu biznesa procesu nodošana ārpakalpojumā jau vairs nav jaunums. Rūpīgi izvērtējot pamatprocesus un nošķirot atbildības, ir iespējams izvērtēt, kāds būs vislabākais biznesa procesu nodrošināšanas veids (sourcing mix). Uzņēmumi jau ir pieraduši, piemēram, pie grāmatvedības vai ar informācijas tehnoloģijām (IT) saistītiem ārpakalpojumiem. Taču šobrīd arvien populārāka kļūst “viss kā pakalpojums” stratēģijas attiecināšana arī uz citām jomām, piemēram, analizējot visas uzņēmuma pašreizējās un arī nākotnes kompetenču prasības, lai sasniegtu uzņēmuma mērķus.
2022. gada novembrī Eiropas Parlaments oficiāli apstiprināja Uzņēmumu ilgtspējas pārskatu direktīvu (Corporate Sustainability Reporting Directive). Šobrīd ES dalībvalstu, t.sk. Latvijas, rīcībā ir 18 mēneši, lai šo direktīvu pārņemtu savos tiesību aktos. Šādi iecerēts uzlabot pieejamās nefinanšu informācijas kvalitāti, nodrošinot uzņēmumu dažādo ietekmes pušu vajadzības, un veicināt Eiropas kopējo pāreju uz ilgtspējīgāku ekonomiku.
Ikdienā esam novērojuši, ka MK noteikumu Nr. 802 “Transfertcenu dokumentācija un kārtība, kādā noslēdzama nodokļu maksātāja un nodokļu administrācijas iepriekšēja vienošanās par tirgus cenas (vērtības) noteikšanu darījumam vai darījumu veidam” 3.3.2. punktā iekļautais formulējums par transfertcenu (TC) dokumentācijā ietveramo finanšu informāciju un tabulām, kas atspoguļo darījuma tirgus cenas (vērtības) noteikšanas metodes piemērošanā izmantoto finanšu datu saistību ar finanšu pārskatiem, nodokļu maksātājiem (NM) rada neizpratni kā tiesību normu interpretācijas labirints.
Aizvadītais gads ir kļuvis par kārtējo pārbaudījumu Latvijas ekonomikai, uzņēmumiem un iedzīvotājiem. Kad šķita, ka vienu krīzi jau bija izdevies pārvarēt un esam iemācījušies dzīvot pēcpandēmijas pasaulē, nāca nākamā, kuru joprojām grūti aptvert. Krievijas karš Ukrainā, enerģētikas krīze un straujais inflācijas pieaugums dara Baltijas valstu uzņēmumu vadītājus pesimistiskākus nekā pirms gada par ekonomikas attīstību pasaulē un Baltijas reģionā, tomēr saglabājot optimismu par savu uzņēmumu izredzēm. Uzņēmumu vadītāji redz pārmaiņu nepieciešamību un domā par veicamajiem soļiem, lai to īstenotu, liecina PricewaterhouseCoopers (PwC) nupat veiktais pētījums “PwC 2023. gada Baltijas uzņēmumu vadītāju aptauja”, kurā piedalījās 323 augstākā līmeņa vadītāji Latvijā, Lietuvā un Igaunijā.
PwC ASV ir veicis pētījumu HR Tech Survey 2022, kura rezultāti, mūsuprāt, varētu interesēt arī MindLink.lv abonentus, jo tas skar vienu no tradicionālajiem uzņēmumu procesiem – cilvēkresursus (human resources – “HR”), jeb precīzāk, investēšanu HR tehnoloģiju jomā. Ar HR tehnoloģijām šajā rakstā ir saprotamas IT sistēmas, kas nodrošina HR procesu uzskaiti (piemēram, atvaļinājumu pieprasīšanu, darba laika tabeļu aizpildīšanu, mācību organizēšanu, darbinieku pieņemšanu darbā, atbrīvošanu no darba). Pētījumā tika aptaujāti 688 HR vadītāji, kuri atbildēja uz jautājumiem par izaicinājumiem un sasniegumiem tehnoloģiju jomā. Pilns pētījums diemžēl ir pieejams tikai ASV tirgum, taču tā apkopojums ir pieejams šeit un sniedz daudz vērtīgu atziņu. Šajā rakstā – par, mūsuprāt, svarīgākajām pētījuma atziņām.
Otrais pīlārs (Pillar II) ir nodokļu sistēma, ko piemēros vienādi ES un ESAO valstīs, papildinot nacionālās uzņēmumu ienākuma nodokļa sistēmas. Tas izstrādāts, lai starptautiskiem uzņēmumiem liktu samaksāt savā mītnes valstī minimālo 15% nodokli no ienākumiem, kas gūti katrā valstī, kurā tie darbojas.
Uzņēmumu apvienošanas un iegādes (M&A) darījumus pamatoti uzskata par vienu no ekonomikas aktivitātes indikatoriem – jo lielāka interese par ieguldīšanu biznesā, tā pārpirkšanu, apvienošanu, jo dinamiskāk attīstās ekonomika. 2021. gads šajā ziņā bija pēdējo gadu rekordists gan darījumu skaita, gan apjoma ziņā (Baltijā notika par 48% vairāk darījumu), bet 2022. gadā M&A temps ģeopolitisku norišu dēļ ir krities. Daļa no darījumiem notiek, citi pagaidām ir iepauzēti, un uzņēmēji gatavojas brīdim, kad ekonomikā atgriezīsies paredzamāki un stabilāki laiki. Tā kā sekmīga M&A darījuma norisei ir nepieciešama sagatavošanās, šis ir piemērots laiks, lai paveiktu mājasdarbus, domājot par nākamo ekonomikas aktivitātes ciklu.
Pateicoties lielajai interesei par pērn novembrī notikušo PwC’s Academy ievadlekciju PwC Digitālās akadēmijas satura apskatam (joprojām pieejama videoierakstā), janvārī aizsākām PwC’s Digital Academy Latvija trīs vebināru ciklu vadītājiem, grāmatvežiem, uzskaitvežiem un visiem, kas ikdienā strādā ar datiem, atskaitēm un tipveida procesiem.
Labprāt dalāmies ar vebināros apskatītajām tēmām ar mūsu MindLink.lv lasītājiem.
Iepriekšējā rakstā (27.09.2022.) apskatījām, kas ir Power Query un kāpēc to izmantot, kā arī sniedzām nelielu ieskatu par rīka piedāvātajām iespējām. Šajā rakstā aplūkosim ieguvumus no Power Query izmantošanas datu salīdzināšanai, jo jau nākošajā PwC’s Digital Academy Latvija vebinārā 23. februārī dalībniekiem būs iespēja uzzināt, kā praktiski izveidot dažāda veida datu salīdzināšanas sagataves.
Atmetot skaļās frāzes par masveida atlūgumiem un sīvo cīņu par talantiem, aicinām palūkoties uz investīcijām darbiniekos no dažiem ļoti piezemētiem un racionāliem skatpunktiem. Atsaucoties uz vairākiem PwC veiktiem pētījumiem, iespējams, atradīsies kāds labs arguments budžeta plānošanas procesā par labu investīcijām uz darbiniekiem vērstās iniciatīvās.
Uzņēmējiem joprojām ir jautājumi par sankciju noteiktajiem ierobežojumiem un to ietekmi uz turpmāko sadarbību ar esošajiem un jauniem klientiem. Kopš Krievijas šā gada 24. februārī veiktā iebrukuma Ukrainā ES ir noteikusi vairākas sankciju paketes. Šajā rakstā – par 6. oktobrī pieņemto astoto paketi.
2021. gada martā Eiropas Komisija pieņēma priekšlikumu jaunai direktīvai, kuras mērķis ir ieviest mehānismus, ar kuru palīdzību darba devēji var nodrošināt vienādu samaksu vīriešiem un sievietēm. Saskaņā ar direktīvas projektā norādīto informāciju, samaksas atšķirība joprojām ir apmēram 14%. Nevienlīdzība uzskatāmi izpaužas, procentus pārrēķinot dienās – salīdzinājumā ar vīriešiem, sievietēm faktiski 51 dienu gadā jāstrādā bez atlīdzības. Jaunā regulējuma galvenais mērķis ir samazināt nevienlīdzību atalgojuma apmērā atkarībā no personas dzimuma. Lai gan dzimumu līdztiesība ir ilgstoši un plaši publiskajā telpā apspriests temats, statistika nedod pamatu apgalvot, ka atalgojuma jautājumā ir panākts līdzsvars. Tā sasniegšanai Eiropas Komisija ir ķērusies pie jaunu risinājumu ieviešanas, kas darba devējiem nozīmēs jaunus likumiskos pienākumus.
Pirms kāda laika jau informējām MindLink.lv abonentus, ka VID arvien biežāk izmanto likumā noteiktās tiesības prasīt nokavēto nodokļu maksājumu atlīdzināšanu no uzņēmuma valdes locekļa gadījumā, ja no paša uzņēmuma nodokļu parādu piedzīt nav iespējams. Šajā rakstā – par veiksmīgu lietas atrisināšanu tiesā, atbrīvojot kāda būvniecības uzņēmuma bijušo vadītāju (mūsu klientu) no uzņēmuma nodokļu parāda gandrīz 150 000 EUR apmērā.
Attiecībā uz nodokļu piemērošanu jaunuzņēmumu personāla opciju plāniem vairākas ES dalībvalstis ir vienu soli priekšā. To nacionālie tiesību akti gan padara personāla opciju plānus daudz pievilcīgākus jaunuzņēmumu darbiniekiem, gan piedāvā draudzīgākus noteikumus uzņēmumu dibinātājiem. Lai gan regulējuma mērķis ir motivēt jaunuzņēmumus piešķirt darbiniekiem līdzdalības daļu uzņēmumā, šī mērķa sasniegšanai valstis var izmantot dažādus risinājumus.
Neraugoties uz pasaules ekonomikas izaugsmes tempa ievērojamu samazināšanos, turpinās darbinieku masveida migrācija no vienas darba vietas uz citu, liecina nupat publicētās PwC darbaspēka aptaujas “Hopes and Fears” rezultāti. Aptaujā piedalījās teju 54 000 darba ņēmēju 46 valstīs.
Katrs ceturtais (26%) respondents norāda, ka nākamajos 12 mēnešos plāno mainīt darbu (pieaugums no 19% pērn). To aptaujāto darbinieku vidū, kuri minēja, ka noteikti plāno mainīt darbu, ir gan darbinieki, kas jūtas pārstrādājušies (44%), gan darbinieki, kuriem ekonomisko procesu ietekmē kļuvis grūti nomaksāt ikmēneša rēķinus (38%). Būtiskas bažas darbiniekiem rada arī organizācijas kultūras jautājumi, tostarp uzņēmuma mērķi un iekļaujoša darba vide. Nodarbinātie, kuri plāno pārmaiņas savā profesionālajā karjerā, ir pesimistiskāk noskaņoti par tiem, kuri šobrīd izmaiņas neplāno, proti no respondentiem, kuri atklāj, ka plāno mainīt darbu, mazāk nekā puse (47%) norāda, ka darbs viņiem sniedz gandarījumu (salīdzinot ar 57% aptaujāto, kuri neplāno mainīt darbavietu) un ir skeptiskāki par savu spēju demonstrēšanu darba vietā (51% pret 59%).
