Edgars Riņķis

Vecākais jurists, PwC Legal

Rūpes par darbinieku mentālās veselības stāvokli nav tikai tukša runāšana vai formāls darba aizsardzības pienākums. Darba devējam var rasties īstas juridiskas sekas, ja netiek pievērsta uzmanība darbinieku pārslodzes jautājumiem. Tādēļ šajā rakstā vērtējam juridiskos virzienus, kuros var aizvest darbiniekam konstatēts izdegšanas sindroms, vienlaikus sniedzot praktisku ieskatu darba devēja rīcībai.

Izdegšanas sindroms

Jau savā 2018. gada pētījumā Valsts darba inspekcija (VDI) norādīja, ka tieši izdegšanas sindroms ir viens no biežākajiem stresa radītajiem veselības traucējumiem. Psihoemocionālie riska faktori, piemēram, laika trūkums, nemaināms darba temps, garas darba stundas un stress, ir būtiski darba vides faktori arī darba aizsardzības speciālistu ieskatā. To apliecina arī statistika pavisam nesenos pētījumos, proti, izdegšanas pazīmes 2023. gadā izjuta 43% aptaujāto darbinieku.

Atbilstoši MK noteikumu Nr. 908 “Arodslimību izmeklēšanas un uzskaites kārtība” 5.15. punktam izdegšanas sindroms ir viena no pārslodžu izraisītām arodslimībām. Līdz ar to izdegšanas sindroms jāuztver un jānovērš tikpat nopietni kā jebkura cita darba trauma. Attiecīgi tiek piemērots darba aizsardzības un arodslimību regulējums un iestājas darba devēja pienākums novērst arodslimību riskus.

Ja darbinieks darba vidē pieredzējis izdegšanas sindroma pazīmes, tad darba devējam jābūt gatavam, ka pie tā var vērsties ar lūgumu novērst nodarbinātības apstākļus un uzlabot procesus, kas veicinājuši izdegšanas simptomu parādīšanos. Arī VDI – gan pēc savas iniciatīvas,¹ gan darbinieka lūguma – var vērsties pie darba devēja saistībā ar darba vides faktoriem, kas rada vai var radīt veselības risku.

Ja darba devējs nenovērš riskus, tad dažas no juridiskajām sekām varētu būt darba tiesisko attiecību uzteikums un darbinieka vēršanās VDI vai pat tiesā ar prasību kompensēt kaitējumu atbilstoši Civillikuma 1635. pantam. Darbinieks varētu arī atteikties strādāt,² kā rezultātā visticamāk varētu konstatēt darba devēja izraisītu dīkstāvi un darbiniekam pienāktos atlīdzība.

Vēl ir būtiski, ka atbilstoši Darba aizsardzības likuma 19. pantam, ja darba devējs nenovērš veselības draudus (saskaņā ar VDI norādēm) un darbinieks tādēļ vienpusēji izbeidz darba tiesiskās attiecības, tad darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību, kas vienāda ar sešu mēnešu vidējo izpeļņu. Darba devējam var arī noteikt naudas sodu par darba aizsardzību regulējošo normatīvo aktu pārkāpumu.

Ja izdegšanas sindroms atbilstoši normatīvajos aktos noteiktajai kārtībai tiek diagnosticēts kā arodslimība, tad darba devējs faktiski nevar uzteikt darba tiesiskās attiecības ar darbinieku. Lai gan Darba likuma 101. panta pirmās daļas 11. punktā ir paredzēts, ka darba līgumu var uzteikt, ja darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus, 109. panta ceturtajā daļā ir paredzēts būtisks izņēmums – darba tiesiskās attiecības nevar uzteikt, ja darbnespējas iemesls ir arodslimība.

Var secināt, ka ar izdegšanu saistītos gadījumos darba devējs ir pakļauts lielam juridiskam riskam. Lai pienācīgi rūpētos par darbinieku veselību un spētu preventīvi novērst izdegšanu, kā arī nepieciešamības gadījumā spētu nodrošināt pienācīgu argumentāciju savu interešu aizstāvībai tiesā, darba devējam ieteicams īstenot darbību kompleksu, to attiecīgi dokumentējot, piemēram:

• novērtēt darba vides riskus un to uzlabot (likumisks pienākums);
• apmācīt darbiniekus par garīgo veselību darba vidē;
• regulāri aptaujāt darbiniekus par labsajūtu darba vidē;
• aicināt darbiniekus izmantot ikgadējo atvaļinājumu;
• nodrošināt veselības apdrošināšanu, kas ietver arī apmaksātas psihoterapeita vai psihologa konsultācijas;
• samazināt profesionālo saziņu ārpus darba laika;
• piedāvāt citus labumus, piemēram, garīgās veselības brīvdienas.

Turklāt interesanti, ka arī summēto darba laiku uzskata par psihoemocionālo riska faktoru, lai gan sākotnēji varētu šķist, ka darba laiks ir tikai un vienīgi organizatorisks jautājums. Tādēļ īpaši jāuzsver darba devēja atbildība summētā darba laika gadījumā, jo šādos apstākļos ne tikai pastāv lielāks izdegšanas sindroma iestāšanās risks, bet darba devējam ir arī proporcionāls pienākums nodrošināt vēl plašāku darbību kompleksu mentālās veselības risku mazināšanai.

Apkopojot minēto, izdegšanas sindroms no juridisko seku viedokļa būtu tāda pati arodslimība kā jebkura cita. Ņemot vērā arvien lielāko sabiedrības informētību par mentālās veselības nozīmīgumu un darba vides ietekmi uz to, sagaidāms, ka šis temats kļūs vēl aktuālāks. Darba devējiem jāpievērš uzmanība prevencijai, kā arī jāpielāgo un jāuzlabo nodarbinātības apstākļi, jo juridiskie šķēršļi tādu situāciju risināšanai, kas radušās darbinieku izdegšanas dēļ, ir ļoti būtiski.