Nevienā normatīvajā aktā nav tiešas norādes uz psiholoģisku vai emocionālu vardarbību un tās iespējamām sekām. Satversmes 94. pantā noteiktās tiesības uz personas neaizskaramību aizliedz emocionālas vardarbības pastāvēšanu darba tiesiskajās attiecībās. Ja darba devējs vai darbinieki savstarpēji īsteno psiholoģisko vardarbību pret kādu darbinieku, tiek pārkāpta personas neaizskaramība, kas ir viena no Satversmē nostiprinātajām pamattiesībām.

 

Arī Darba likuma (DL) normas aizsargā darbinieku pret emocionālo vardarbību darbā. Saskaņā ar DL 28. panta otro daļu viens no darba devēja pienākumiem ir nodrošināt darbiniekam taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus, bet 29. pantā ir nostiprināts atšķirīgas attieksmes aizliegums.

 

Psiholoģiskās vai emocionālās vardarbības pieļaušana ir darba līguma pārkāpums, tādēļ DL ir nostiprinātas tiesības darba devējam uzteikt darba līgumu darbiniekam, kurš veic psiholoģisko vardarbību. Uzteikuma tiesiskais pamats ir DL 101. panta pirmās daļas otrais un trešais apakšpunkts, jo psiholoģiskās vardarbības veicējs rīkojas gan prettiesiski, gan arī pretēji labiem tikumiem, kas nav savienojams ar darba tiesisko attiecību turpināšanu.

 

Turpretī, ja darbinieki pieļauj psiholoģisko teroru pret kādu no kolēģiem un darba devējs šo rīcību neaptur, tad darba devējs pārkāpj ar līgumu uzņemto pamatpienākumu. Pienākuma neizpildīšana rada tiesības darbiniekam nekavējoties pārtraukt darba tiesiskās attiecības, pamatojoties uz DL 100. panta piekto daļu.

 

 

Augstākās tiesas (Senāta) Civillietu departaments šā gada 20. augustā atcēla Rīgas apgabaltiesas spriedumu un nodeva darba strīdu par vienlīdzības principa pārkāpumu izskatīšanai no jauna.

 

Senāts savā spriedumā norāda uz Latvijas tiesu praksē jau nostiprinātu atziņu, ka DL noteiktais atšķirīgas attieksmes aizliegums (DL 29. pants) ir vērsts uz DL 7. panta pirmajā daļā ietverto mērķi – nodrošināt ikvienam vienlīdzīgas tiesības uz darbu, taisnīgiem, drošiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem, kā arī taisnīgu darba samaksu. Atbilstoši šai tiesu praksei rīcību, kas izpaužas kā darbinieka aizskaršanu darbā (t.i., mobings vai bosings), var atzīt par tādu, kas veido vienlīdzīgu tiesību uz darbu un tiesību uz taisnīgu darba apstākļu pārkāpumu. Šāds pārkāpums var sasniegt arī tādu aizskāruma pakāpi, kas rada tiesības uz morālā kaitējuma atlīdzināšanu.

 

Lai noteiktu mobinga vai bosinga radītā morālā kaitējuma atlīdzību, tiesai jāpārliecinās, vai lietā esošie pierādījumi apliecina šādu darba devēja rīcību. Bosinga gadījumā tiek pārkāpts vienlīdzīgu tiesību princips, jo darba devēja attieksme pret vienu darbinieku ir sliktāka nekā pret citiem.

 

Eiropas Cilvēktiesību tiesa ir atzinusi, ka darbiniekam jāpierāda, ka darba devēja pielietotais līdzeklis (piemēram, atlaišana, pazemināšana amatā, darba algas samazināšana) ir būtiski ietekmējis darbinieka privātās dzīves aspektus, proti, jānorāda uz negatīvajām sekām privātajā dzīvē, kas darbiniekam radušās. Darbiniekam jānorāda un jāpamato savu ciešanu veids un apmērs saistībā ar apstrīdēto līdzekli.

 

Apelācijas instances tiesa šādu izvērtējumu nav veikusi, tādēļ DL 29. panta astoto daļu piemērojusi bez pamatojuma, kas, iespējams, novedis pie lietas nepareizas izspriešanas.¹

___________________________