Uzteikuma gadījumā darba devējs ir ieinteresēts ne tikai ievērot likumā noteiktos pienākumus, bet arī aizsargāt savas tiesības. Latvijas normatīvajos aktos nav paredzētas darba devēja tiesības atturēt darbinieku no ierašanās darbā uzteikuma termiņa laikā. Anglosakšu tiesībās šāda regulējuma trūkumu jau kopš pagājušā gadsimta beigām risina ar tiesību institūtu, ko sauc par “dārza atvaļinājumu” (garden leave).
Tiesību institūta saturs
Garden leave paredz, ka uzteikuma termiņa laikā darba devējs turpina maksāt algu un citus darba līgumā noteiktos labumus, taču var izvirzīt dažādus nosacījumus, tostarp aizliegt darbiniekam veikt darbu un atrasties darba vietā, lai pasargātu darba devēja intereses no nelabvēlīgām sekām, ko varētu radīt neapmierināts darbinieks. Aizliegums ierasties darba vietā nodrošina gan fizisku, gan informatīvu distanci.
Latvijas darba tiesības
Lai gan Latvijas darba tiesību akti neregulē garden leave, Zviedrijā un Somijā šāda kārtība pastāv praksē, tādēļ jāvērtē, vai to varētu piemērot arī darba līgumos Latvijā.
Saskaņā ar Darba likumu nav spēkā darba līguma un darba devēja rīkojumu noteikumi, kas pretēji normatīvajiem aktiem pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli. Garden leave gadījumā darbinieks saņem gan algu, gan pārējos maksājumus, kas tam pienākas saskaņā ar likumu un darba līgumu. Darbinieks necieš finanšu zaudējumus, tādēļ varētu uzskatīt, ka garden leave nepakļauj to nelabvēlīgām sekām un nepasliktina tā stāvokli.
Tomēr jebkuram darbinieka tiesību ierobežojumam jābūt pamatotam pat tad, ja tas šķietami neaizskar darbinieka intereses vai aizskar tās minimāli. Piemēram, par tiesību ierobežojumu varētu runāt tad, ja darbiniekam sava aroda prasmju uzturēšanai nebūtu pieļaujami ilgstoši pārtraukumi. Anglosakšu tiesībās ir vērtēti vairāki šādi gadījumi, taču tajos uzteikuma termiņš bija krietni garāks nekā Latvijā maksimāli iespējamais.
Latvijā nav pamata vērtēt tiesību ierobežojumu no šāda aspekta, jo saskaņā ar Darba likumu darba līgumā nevar noteikt garāku uzteikuma termiņu par vienu mēnesi. Šādā termiņā nevar rasties aroda prasmju zudums, jo tad arī likumā noteiktais četru nedēļu atvaļinājuma periods būtu pārlieku ierobežojošs.
Iekļaušana darba līgumā
Apsverot garden leave iekļaušanu darba līgumā, darba devējam vispirms jāizvērtē darbinieka amats un tam pieejamā informācija, kā arī citi jautājumi, tostarp kādas nelabvēlīgas sekas darbinieks varētu nodarīt uzteikuma termiņa laikā. Nav pieļaujama situācija, kurā garden leave piemēro visiem darbiniekiem, neizvērtējot katra amata specifiku.
Garden leave izmantošanai jāvērtē, vai kaitējums, ko darbinieks varētu nodarīt darba devējam, ir lielāks nekā darbinieka tiesību ierobežojums, un līdz ar to, vai darba devēja intereses prevalē pār darbinieka tiesībām. Garden leave ierobežojuma apjoms skaidri nosakāms darba līgumā un iekļaujams kā atsevišķs punkts.
Secinājums
Garden leave ir darba devēja interešu aizsardzības līdzeklis gadījumos, kad jāierobežo nelabvēlīgas sekas, ko darba vietā varētu nodarīt neapmierināts darbinieks, un kad darbinieka tiesību ierobežojums, ņemot vērā algas izmaksu, ir minimāls vai nepastāv. Taču jāatceras, ka katra tiesību ierobežojuma apjoms jānosaka darba līgumā, lai izvairītos no tiesvedības riska, kā arī jāizvērtē ierobežojuma nepieciešamība un pamatojums. Pašreiz Latvijas darba tiesību regulējumā un praksē nav juridisku šķēršļu, kas aizliegtu noteikt garden leave principu darba līgumā.
