Борьба за лучших работников на рынке рабочей силы еще никогда не была такой жесткой, как сейчас. Эффективная стратегия бренда работодателя, соответствующая ценностям, культуре, рабочей среде и корзине материальных благ вашего предприятия, поможет вам обойти конкурентов. Предприятия с сильным брендом работодателя не только привлекают больше кандидатов на должности – им доступен более высококачественный круг претендентов, что улучшает процесс подбора персонала и сокращает текучесть кадров.
Пока регулирование работы на платформах еще не принято, юридические рамки законодателя Европейского союза (ЕС) и Суда ЕС живут параллельной жизнью. В марте обозначились новые, но в то же время объединяющие точки отсчета в обоих направлениях, и самые зоркие могут начинать искать ответ на вопрос, являются ли работники платформ (доставщики еды) наемными работниками или самозанятыми.
Многообразие в организациях не означает в первую очередь различия внешнего вида, пола, цвета кожи или способа передвижения. Существует видимое и невидимое многообразие, которое можно наблюдать на уровне индивидов, групп, команд и отделов организации. Несмотря на то что потенциал (и вызовы) кроется в невидимом, принято выполнять измерения и отчитываться о видимом. Почему это является проблемой и какие риски ей присущи? В данной статье – о сути управления многообразием, рисках и начальной минимальной политике для их устранения.
Синяя карта Европейского союза – это особая разновидность временного вида на жительство, на получение которой могут претендовать высококвалифицированные иностранные специалисты. В данной статье – о существенных отличиях условий и процесса получения права на пребывание.
В ноябре этого года было обнародовано решение по делу № SKC-165/2023. Несмотря на то, что оно не решает ранее неполно раскрытые юридические вопросы, тема командировок работников в сочетании с существенным размером конкретного требования обуславливает необходимость подробнее проанализировать решение. Рассмотренное в решении количество компонентов оплаты позволяет одновременно резюмировать и оценить существенные вопросы оплаты труда работников в случае их командировки.
52 % руководителей предприятий признали нехватку работников и навыков критическим фактором, влияющим на результаты деятельности предприятия. Объективно предприятия сталкиваются с недостатком соответствующих рабочих ресурсов и необходимых навыков, что еще больше усиливается под влиянием стремительного технологического развития. Ухудшает их положение падение вовлеченности и лояльности работников, а также высокая готовность сменить место работы, если не будет обеспечиваться какой-либо из важных факторов, включая значимость работы и возможности профессионального роста. Вместе с тем приоритетом можно считать не только привлечение новых талантов, но и личностный рост имеющихся работников.
Для большинства людей дороговизна жизни – это вызов, вынуждающий как общество, так и правительство действовать, чтобы получить защиту от сегодняшних непредсказуемых экономических условий. Каждый работник заслуживает вознаграждения, позволяющего ему удовлетворять свои потребности и достойно жить, однако, по мнению ООН, в настоящий момент более трети работающих в мире зарабатывает меньше необходимого для обеспечения такого уровня жизни. В 2023 году данная проблема все еще не разрешена, поэтому в настоящей статье рассматриваются различные сложности, которые предприятиям нужно преодолеть, чтобы иметь возможность ввести заработную плату не ниже прожиточного минимума (living wage).
Директива о равной оплате № 2023/970 вступила в силу в июне этого года. В судебных разбирательствах вопрос равной оплаты рассматривается уже давно, однако с увеличением объема доступной информации под влиянием директивы количество судебных процессов, скорее всего, увеличится. С учетом актуальности в статье оценивается практика судебных разбирательств о равной оплате в Латвии и объективное обоснование отличий в оплате.
Качественный анализ данных о рабочей силе способен преобразить принятие решений организациями и оптимизацию ресурсов. Это стало очень важным для современного управления талантами, вовлечения работников, управления производительностью и продуктивности. В предыдущих статьях мы уже рассмотрели значимость внедрения технологий управления человеческими ресурсами (HR), подчеркивая проведение и использование качественного анализа данных HR для бизнес-целей. В данной статье мы рассмотрим различные категории данных о рабочей силе, которые можно обобщать внутри предприятий. Анализ накопленных данных поможет получить представление о том, как работает организация и что необходимо исправить, позволяя быстрее выявить проблемные вопросы и предложить решения, своевременно пересматривая и улучшая процессы.
Некоторое время назад Рижский окружной суд обнародовал решение по делу № CA-1102-22/7 о праве бывшего работника взыскать с работодателя невыплаченную зарплату за период командировки, а также о применении концепции суточных денег и следующем из этого праве включить их в почасовую тарифную ставку работника. Учитывая широко распространенную практику выплаты работникам суточных, мы призываем читателей ознакомиться с решением суда, в котором он изложил свое видение относительно юридически обоснованных выплат суточных и их включения в совокупное вознаграждение.
Состоящий в трудовых отношениях работник подчиняется установленному работодателем порядку и распоряжениям. Помимо заключенного трудового договора, устанавливающего взаимные права и обязанности сторон, работник обязан соблюдать правила трудового распорядка, должностную инструкцию, служебные инструкции, положения, а в отдельных случаях еще и этический кодекс. Существенные нарушения предусмотренных данными документами правил поведения в рабочее время могут привести к увольнению работника. В данной статье мы рассмотрим, можно ли прекратить трудовые правоотношения, если нарушение работника основано на его действиях в нерабочее время.
В наше время удаленная работа стала привычным видом трудоустройства, на что указывает все большее количество соискателей, выбирающих рабочее место с возможностью работать из дома. Это способствует глобализации рабочей силы, поскольку технологии дают возможность работать в любой точке мира, не меняя место жительства. В то же время удаленная работа позволяет удобно менять место трудоустройства и сравнительно быстро переходить с одного предприятия на другое. Работников, использующих преимущества удаленной работы по максимуму, называют цифровыми кочевниками. Несмотря на популярность, такие нововведения создают налоговые риски, с которыми сталкиваются как работники, так и их работодатели. Поэтому многие налоговые эксперты и исследователи убеждены в необходимости как можно скорее разработать для этой сферы обширные и всеобъемлющие реформы, устраняющие отставание действующего налогового регулирования от тенденций международного рынка труда.
Актуальные экономические трудности – высокая инфляция, нехватка ресурсов, необходимость улучшить рентабельность – ставят предприятия по всему миру перед дилеммой: либо мы будем мотивировать работников продолжать трудиться на предприятии с прибавкой к зарплате и тогда попрощаемся с прибылью, либо отменим свои планы повышения оплаты труда и введения дополнительных льгот и тогда потеряем квалифицированных работников. Из-за этой дилеммы многие предприятия начинают рассматривать более эффективные виды финансовой поддержки работодателя с низким налоговым бременем или вообще без налогов, например, необлагаемые дополнительные льготы. В данной статье – о необлагаемых материальных льготах и других полезных инструментах, которые работодатели могут использовать для поддержки своих работников в странах Балтии.
Стремительное развитие в глобальном контексте влечет за собой изменения во всех сферах жизни. То, что когда-то считалось новым и передовым, уже стало стандартом, устарело и ждет перемен. С изменением международной деловой среды меняется и рабочая среда, а также потребности работников, что означает новые вызовы для работодателей. Многообразие доступных работникам преимуществ сейчас становится одним из основных критериев оценки рабочего места. Согласно статистическим данным действия, поощряющие многообразие преимуществ, положительно сказываются как на экономической активности предприятия, так и на продуктивности работников. Работники ожидают от работодателей гибкой и соответствующей их потребностям корзины материальных преимуществ, что особенно заметно в постпандемийное время. Ранее мы уже описывали преимущества гибкой системы вознаграждения. В данной статье предлагаем ознакомиться с новым технологическим решением, которое поможет предприятиям улучшить корзину предлагаемых работникам преимуществ в соответствии с их пожеланиями.
Акционные планы для персонала как возможность усилить мотивацию работников набирают популярность во всем мире, в том числе и в странах Балтии. Популярность опционов для сотрудников объясняется выгодами как для предприятия, так и для сотрудника. Опционы для сотрудников наделяют их правом получать или приобретать акции предприятия через определенный период и по цене ниже рыночной стоимости. Предприятие извлекает выгоду из того, что работники готовы трудиться, чтобы достичь целей предприятия и повысить стоимость его акций. Поскольку в каждой стране регулирование налогообложения этого дополнительного блага может отличаться, важно рассмотреть налоговое регулирование в Литве, Латвии и Эстонии.
