Растущие требования рынка труда как на местном, так и на международном уровне вынуждают работодателей четко определять, какие улучшения кадровой политики позволят привлекать и удерживать нынешнюю рабочую силу. Однако стратегии привлечения талантов, внедрение инструментов для создания контента с помощью искусственного интеллекта, понимание и удовлетворение потребностей работников – лишь вершина айсберга. Когда все труднее уменьшать текучесть кадров и создавать инклюзивную рабочую среду, ориентированную на рост, предприятиям приходится прилагать больше усилий, чтобы выявлять актуальные рыночные тенденции и формулировать свое предложение. В данной статье мы ознакомим читателей с итогами проведенного компанией PwC в США исследования Workforce Radar, охватившего предприятия всей партнерской сети PwC, и с результатами опроса Hopes and Fears 2024, проведенного в апреле 2024 года, в котором приняли участие более 20 тысяч работников, руководителей предприятий и начальников отделов персонала.
«Не принимай на работу себя!» – слоган кампании, который нынешней осенью громко звучит в Скандинавских странах, призывая работодателей не поддаваться соблазну принимать на работу только подобных себе и побуждая расширить поиск необходимых талантов. В статье освещаются проявления и последствия предрассудков в процессе отбора кандидатов, выдвигаются аргументы в пользу открытого разнообразию и инклюзивного рекрутинга в контексте новейших демографических тенденций ЕС, а также даются конкретные рекомендации основных принципов и действий в процессе подбора персонала.
В ноябре 2022 года в Европейском союзе (ЕС) была принята Директива № 2022/2381 об улучшении гендерного баланса среди членов правления котируемых на бирже предприятий, которая стала существенным шагом на пути к гендерному равновесию в корпоративном управлении. В публичном пространстве ее называют также директивой «о женщинах в правлении», создавая ложное представление о том, что впредь в состав правления нужно назначать только женщин. Цель статьи – развеять данный миф и подробнее рассказать о назначении директивы. Латвия обязана имплементировать директиву в свою национальную правовую систему до 28 декабря текущего года, поэтому уже совсем скоро мы сможем ознакомиться с проектом национальных нормативных актов, о чем напишем в продолжении статьи.
В Европейском союзе (ЕС) май объявлен месяцем разнообразия, чтобы привлечь внимание к значению разнообразия и инклюзивности в обществе. Разнообразие преимущественно отражает природу уникальных и отличительных черт человека и охватывает разные ценности пола, возраста, этнического происхождения, религии, сексуальной ориентации, способностей и опыта людей.
О том, что организация нуждается в управлении многообразием, может сигнализировать, например, сильное субъективное ощущение работниками дискриминации или несправедливости. Признаком неудачной практики многообразия и включенности (D&I) может являться также слабая способность к инновациям или текучесть кадров. Но это лишь немногие из причин, по которым организации делают управление многообразием своим существенным приоритетом.
Многообразие в организациях не означает в первую очередь различия внешнего вида, пола, цвета кожи или способа передвижения. Существует видимое и невидимое многообразие, которое можно наблюдать на уровне индивидов, групп, команд и отделов организации. Несмотря на то что потенциал (и вызовы) кроется в невидимом, принято выполнять измерения и отчитываться о видимом. Почему это является проблемой и какие риски ей присущи? В данной статье – о сути управления многообразием, рисках и начальной минимальной политике для их устранения.
