В последние годы ведется активный поиск решений по улучшению показателей равноправия полов, в том числе связанных с вознаграждением мужчин и женщин и их представленностью на руководящих должностях. Одна из последних инициатив призвана обеспечить гендерный баланс в составе правлений крупных предприятий, котируемых на бирже. В данной статье – подробнее об изменениях, поскольку новые правила распространяются и на Латвию.
Имидж работодателя становится все более решающим фактором в процессе привлечения и удержания талантов. Однако динамика доверия меняется, люди все выше ценят личные советы и рекомендации, что ярко демонстрируют социальные СМИ. Одно и то же сообщение в социальных сетях предприятия и личном профиле работника будет иметь разную тональность, досягаемость и значимость. Уровень вовлечения, достигаемый личной, или созданной работником, публикацией, в среднем в 2–3 раза выше достигаемого публикацией предприятия благодаря личным контактам и большему доверию.
Растущие требования рынка труда как на местном, так и на международном уровне вынуждают работодателей четко определять, какие улучшения кадровой политики позволят привлекать и удерживать нынешнюю рабочую силу. Однако стратегии привлечения талантов, внедрение инструментов для создания контента с помощью искусственного интеллекта, понимание и удовлетворение потребностей работников – лишь вершина айсберга. Когда все труднее уменьшать текучесть кадров и создавать инклюзивную рабочую среду, ориентированную на рост, предприятиям приходится прилагать больше усилий, чтобы выявлять актуальные рыночные тенденции и формулировать свое предложение. В данной статье мы ознакомим читателей с итогами проведенного компанией PwC в США исследования Workforce Radar, охватившего предприятия всей партнерской сети PwC, и с результатами опроса Hopes and Fears 2024, проведенного в апреле 2024 года, в котором приняли участие более 20 тысяч работников, руководителей предприятий и начальников отделов персонала.
В августе текущего года мы уже сообщали абонентам MindLink о том, что в сентябре Служба государственных доходов (СГД) планирует начать массовую рассылку уведомлений, призывая жителей пересмотреть свои доходы и декларировать их в полном объеме. Это один из шагов СГД в рамках плана борьбы с теневой экономикой. В данной статье рассмотрим, как осуществляется инициатива на практике и на что стоит обратить внимание.
«Не принимай на работу себя!» – слоган кампании, который нынешней осенью громко звучит в Скандинавских странах, призывая работодателей не поддаваться соблазну принимать на работу только подобных себе и побуждая расширить поиск необходимых талантов. В статье освещаются проявления и последствия предрассудков в процессе отбора кандидатов, выдвигаются аргументы в пользу открытого разнообразию и инклюзивного рекрутинга в контексте новейших демографических тенденций ЕС, а также даются конкретные рекомендации основных принципов и действий в процессе подбора персонала.
После острых публичных дискуссий о пересмотре системы налогов на рабочую силу в Латвии с целью способствовать ее конкурентоспособности в Балтийском регионе Министерство финансов разработало и 26 сентября текущего года передало на согласование законопроект «Поправки к закону “О подоходном налоге с населения (ПНН)”». Законопроектом предусматривается внесение в порядок применения ПНН ряда изменений, которые затронут нынешние ставки, необлагаемый минимум и другие основные принципы применения налога. В данной статье ознакомим с наиболее значимыми изменениями в сфере налогов на рабочую силу, которых налогоплательщики могут ожидать уже в следующем году.
На многих предприятиях лето – это время оценки результативности сотрудников, что в случае успеха приводит к радостным новостям о повышении в должности и выплате премий. Однако выплата премий связана с вопросом свободы действий работодателя (РД) в данном процессе. Выплата премий – не обязанность, а выбор РД. В разработке и практическом применении системы премирования необходимо учитывать ряд предварительных условий. В судебной практике сказано, что премия считается признательностью работнику за хороший и примерный труд, поэтому РД может самостоятельно определять размер премии. В то же время такое право РД принимать решения не следует истолковывать как одностороннюю возможность РД непоследовательно и без юридических оснований распоряжаться аспектом оплаты.
Чтобы успешно интегрировать искусственный интеллект (ИИ) в жизнь общества, человеку нужно вначале выйти за пределы своего морального опыта. Сейчас многие повсеместно придерживаются мнения, что «технология не готова, она не может сделать то, что мне нужно». И в то же время мы нередко ожидаем от ИИ человеческого и самостоятельного поведения. Технология способна на многое, однако нам необходимо понимать, способны ли и мы увидеть в ней добавленную ценность. Компьютер делает не то, что мы хотим, а то, что мы приказываем ему сделать.
Налог на наследство – это налог, взимаемый с лиц, которые получают имущество или деньги от наследодателя. Ставки и льготы по налогу на наследство в разных странах могут различаться в зависимости от степени родства наследников, стоимости унаследованного и других критериев. В Латвии налог на наследство не введен. В данной статье рассмотрим разработанное Министерством финансов предложение ввести в Латвии налог на наследство, идентифицированное в докладе «Оценка текущей ситуации с затратами на рабочую силу и предложения по дальнейшим действиям», который является одним из документов планирования установок налоговой политики.
В Европейском союзе (ЕС) май объявлен месяцем разнообразия, чтобы привлечь внимание к значению разнообразия и инклюзивности в обществе. Разнообразие преимущественно отражает природу уникальных и отличительных черт человека и охватывает разные ценности пола, возраста, этнического происхождения, религии, сексуальной ориентации, способностей и опыта людей.
После пандемии COVID-19 трансграничный дистанционный труд завоевал особую популярность. Таких работников называют «цифровыми кочевниками», или удаленными сотрудниками (teleworkers). В то же время возможность работать из зарубежного государства может создать работодателю (РД) целый ряд административных препятствий и налоговых рисков, одним из которых является риск возникновения постоянного представительства (ПП). В данной статье выясним причины роста популярности дистанционного труда и выявим риски возникновения ПП при найме работников за границей.
О том, что организация нуждается в управлении многообразием, может сигнализировать, например, сильное субъективное ощущение работниками дискриминации или несправедливости. Признаком неудачной практики многообразия и включенности (D&I) может являться также слабая способность к инновациям или текучесть кадров. Но это лишь немногие из причин, по которым организации делают управление многообразием своим существенным приоритетом.
Борьба за лучших работников на рынке рабочей силы еще никогда не была такой жесткой, как сейчас. Эффективная стратегия бренда работодателя, соответствующая ценностям, культуре, рабочей среде и корзине материальных благ вашего предприятия, поможет вам обойти конкурентов. Предприятия с сильным брендом работодателя не только привлекают больше кандидатов на должности – им доступен более высококачественный круг претендентов, что улучшает процесс подбора персонала и сокращает текучесть кадров.
Пока регулирование работы на платформах еще не принято, юридические рамки законодателя Европейского союза (ЕС) и Суда ЕС живут параллельной жизнью. В марте обозначились новые, но в то же время объединяющие точки отсчета в обоих направлениях, и самые зоркие могут начинать искать ответ на вопрос, являются ли работники платформ (доставщики еды) наемными работниками или самозанятыми.
Многообразие в организациях не означает в первую очередь различия внешнего вида, пола, цвета кожи или способа передвижения. Существует видимое и невидимое многообразие, которое можно наблюдать на уровне индивидов, групп, команд и отделов организации. Несмотря на то что потенциал (и вызовы) кроется в невидимом, принято выполнять измерения и отчитываться о видимом. Почему это является проблемой и какие риски ей присущи? В данной статье – о сути управления многообразием, рисках и начальной минимальной политике для их устранения.
