Использование информационных технологий на рабочем месте становится все более распространенным. К примеру, с помощью программ профилирования учитывается время, проведенное работниками за компьютером и в конкретных программах, либо оцениваются использованные в рабочее время интернет-адреса для определения размера премии. Кроме того, работодатели зачастую контролируют электронную почту и Интернет либо записывают разговоры, чтобы следить за повседневными делами работника и его продуктивностью. В данной статье мы рассмотрим, в каких случаях это разрешено и в какой момент надзорные мероприятия работодателя или их объем нарушают тайну частной жизни работника.
Права и обязанности работодателя
Работодатель вправе контролировать и ограничить использование Интернета (например, запретить пользоваться конкретной интернет-страницей) и средств связи (определить количество отправлений, установить спам-фильтр и др.), чтобы –
-
обеспечить защиту сети от угроз, например, установив запрет на использование различного вредоносного программного обеспечения;
-
снизить риск чрезмерного использования Интернета и средств связи для личных нужд (приобретения товаров, дискуссий в социальных сетях, планирования путешествий и др.).
Но в то же время работодатель обязан информировать работников о целях и основании обработки персональных данных согласно Общему регламенту о защите данных.
1
К примеру, Европейский суд по правам человека в своем постановлении от 3 апреля 2007 года по делу Copland против Великобритании констатировал нарушение требований статьи 8 Европейской конвенции о правах человека, поскольку предприятие не издало внутренние правила, регулирующие обстоятельства, в которых работодатель может следить за тем, как работники используют телефон, электронную почту и Интернет.
На предприятии тайно осуществлялся надзор за использованием некой сотрудницей колледжа телефона, электронной почты и Интернета, чтобы узнать, не использует ли она устройства колледжа в чрезмерном объеме для личных нужд.
Помимо обязанности работодателя информировать, необходимо учесть, что работника также следует уведомить об объеме и характере осуществляемых работодателем контрольных мероприятий.
К примеру, Европейский суд по правам человека в своем постановлении от 5 сентября 2017 года по делу Bărbulescu против Румынии пришел к следующему выводу: несмотря на то что работник был уведомлен о внутренних правилах предприятия, работодатель не сообщил об объеме и характере надзорных действий, а также о возможности доступа к содержанию переписки. В результате была нарушена статья 8 Европейской конвенции о правах человека.
Работодатель попросил работника открыть учетную запись в Yahoo Messenger для рабочих нужд. Работодатель дважды сообщил, что переписка работника по электронной почте контролируется. После того как работодатель обнаружил, что учетная запись Yahoo Messenger используется для личных нужд, работник был уволен.
На что работодатель не имеет права
-
Работодатель не имеет права получать автоматические копии всех полученных и отправленных работником электронных писем. Это чрезмерные действия.
-
Работодателю запрещается свободно читать электронные письма работников, даже составленных с использованием устройств работодателя. Это чрезмерные действия.
-
Работодателю запрещается сохранять сведения обо всех действиях работника на компьютере, кроме случаев, когда при выполнении определенных критериев необходимо обеспечить особенно высокий уровень защиты безопасности. В противном случае такого рода надзор за действиями работников является незаконным.
-
Работодатель не имеет права доступа к именам пользователя и паролям работников. Однако, если работник отсутствует и имеющаяся в распоряжении работника информация необходима для выполнения определенных функций и задач, работодатель может запросить данные доступа у администратора системы. То же относится к электронной почте в отсутствие работника.
-
Записи аудита сервера разрешается хранить в течение определенного срока.
-
Запись переговоров работников для нужд обучения новых работников запрещается вести в течение длительного периода или постоянно. Не разрешается записывать разговоры работников без определенной цели и оснований. Необходимо оценить возможности достичь этой цели, осуществляя другие мероприятия или обрабатывая персональные данные в меньшем объеме.
Рекомендации работодателям
Советуем проинформировать работников о следующем:
-
целях и основании обработки персональных данных;
-
объеме и характере осуществляемых работодателем контрольных мероприятий;
-
возможных получателях персональных данных;
-
использовании предусмотренных законом прав (например, права доступа к своим данным и права внести исправления в свои данные согласно статьям 13 и 14 Регламента).
Рекомендуем не включать упомянутые условия в общие правила организации или предприятия, а оформить их в виде отдельного документа.
___________________________________________________
1 Регламент Европейского парламента и Совета (ЕС) № 2016/679 от 27 апреля 2016 года о защите физических лиц при обработке персональных данных и свободном обороте таких данных, которым отменена Директива № 95/46/ЕС (Общий регламент о защите данных) – также подпункт «в» пункта 1 статьи 13 и подпункт «в» пункта 1 статьи 14.
